绩效方案

绩效方案范文。

不打无准备之仗，提前制作方案就是为了更好的合作，方案是为了实施某些工作而进行的计划安排，这篇文章将帮助大家更全面地了解“绩效方案”的相关内容，感谢你的收藏我会尽力将我的真情与思考融入创作中！

绩效方案(篇1)

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效方案(篇2)

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理体系的建立

（一）项目部薪酬管理体系建立的原则

1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；

2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；

3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。

（二）项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：

1、职位（岗位）工资确定标准

一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

2、效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；

工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；

工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资20xx元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；

工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；

工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。

绩效方案(篇3)

绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过定期的评估和量化员工的工作表现，以促进员工个人的成长和企业整体绩效的提升。在现代创新的管理理念下，季度绩效考核方案在企业中逐渐得到应用并发挥了重要的作用。本文将就季度绩效考核方案进行详细、具体且生动的介绍。

一、考核目标确定

季度绩效考核方案首先需要明确考核的目标。目标设置应与企业的战略目标相一致，并能够量化衡量。例如，可以将业绩、效率、质量、创新等作为考核目标，量化指标包括销售额、生产效率、客户满意度等。明确的目标设置有助于员工理解和接受考核，并有效地激发员工的积极性和创造力。

二、考核指标制定

在目标确定的基础上，需要制定相应的考核指标。考核指标应该具体可行，量化明确，能够客观地反映员工的绩效水平。根据不同职位和部门的特点，可以制定不同的指标体系。例如，对于销售岗位可以设置销售额、客户数量、回款率等指标；对于生产岗位可以设置产量、质量合格率、工艺改进等指标。重要的是要确保指标的合理性和公正性，避免员工对考核指标的不满和抵触。

三、考核方法选择

季度绩效考核方案还需要选择合适的考核方法，以确保考核结果的准确性和真实性。常用的考核方法包括定期检查、自评、360度评价、目标管理等。定期检查是指主管定期对员工进行正式或非正式的工作检查，以评估员工的工作表现。自评是指员工对自己的工作进行自我评价。360度评价是指通过多方面（包括上级、同事、下属和客户）对员工的绩效进行评估，以获得全面的意见反馈。目标管理是指通过设定目标和跟踪执行进度来评估员工的工作绩效。根据实际情况，可以选择不同的考核方法进行组合应用，以实现绩效考核的全面性和准确性。

四、考核结果反馈

季度绩效考核方案还需要合理安排考核结果的反馈机制。考核结果反馈是激励和改进的重要手段，它可以让员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。反馈的方式可以包括个别面谈、绩效报告、团队讨论等。个别面谈是指主管与员工进行私下的一对一沟通，详细讨论考核结果、关注员工的成长需求和职业发展，提供个性化的指导和建议。绩效报告是通过书面形式向员工反馈考核结果和评价意见，以便员工理解、接受和改进。团队讨论可以在团队会议上公开讨论考核结果，促进团队协作、学习和改进。

五、改进措施落实

绩效考核的最终目的是通过评估和激励来促进员工的个人成长和企业整体绩效的提升。因此，季度绩效考核方案需要设定改进措施并及时落实。改进措施可以针对不同员工和不同职位制定，包括培训、奖励、晋升、岗位调整等。培训是提高员工能力和水平的重要手段，可以根据员工的需要和发展方向提供相应的培训和学习机会。奖励是激励员工和鼓励创新的重要方式，可以根据考核结果设置奖励制度，激励员工的积极性和创造力。晋升和岗位调整是员工职业发展的关键环节，可以根据绩效考核结果进行晋升和岗位调整，帮助员工实现个人价值和职业目标。

小编认为，季度绩效考核方案对于企业的管理和发展具有重要的作用。通过明确考核目标、制定考核指标、选择合适的考核方法、合理安排考核结果的反馈机制以及设定有效的改进措施，可以有效地促进员工的个人成长和企业整体绩效的提升。企业应根据自身实际情况进行绩效考核方案的制定和优化，以实现员工和企业的共同发展目标。

绩效方案(篇4)

一、目的

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：

员工绩效

120分以上100-120部门表现

80-9960-7959分以下

优秀良好中等较差

不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上

无不大于3%无限制15%以上10%以上

备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；

4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；

消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；

修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；

五、业务部分

装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

。

。

。

对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

绩效方案(篇5)

为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共。

（二）考核时间

从财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共，全局其他考核工作人员共，被考核人。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

。

；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

不合格或未参加考核的；

工作日以上、事假、病假累计超过以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

绩效方案(篇6)

营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。

一、营销及营销人员的特点

1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。

2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。

二、营销人员的薪酬设计原则

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬管理制度的时候，应该遵循以下几个原则。

公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。

激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定工程公司薪酬管理制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。

战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。

另外，在设计工程公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。

三、营销人员的工程公司薪酬管理制度方案

营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。

1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。

这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。

薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是偶尔的资金或红利等）

2、薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000+1500=2500元

3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。

4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。

结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的'行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。

绩效方案(篇7)

一、目的意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。

3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。

四、考核方法

考核工作整体采用对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。

除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。

五、考核的具体实施

（和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。

（2）同级考核。具体操作方法是：

①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；

②机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；

③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。

④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。

同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

（本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。

下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

（影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：

责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。

六、考核成绩的计算、综合

1、定性指标的量化

一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。

百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。

2、考核成绩的综合

综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分

一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50%

七、考核结果的评定及运用

对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以5%的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5%确认为不称职，其他为称职。

干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。

八、干部考核工作的组织领导

中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。

绩效方案(篇8)

目录

第一章总则 1

第二章考核组织管理 2

第三章考核方法 4

第四章月度、季度考核 9

第五章个人年度考核 11

第一节 个人年度综合考核 12

第二节 个人年度能力评价 14

第六章部门考核 15

第七章项目考核办法 16

第八章申诉及其处理 18

第九章附则 20

附录一管理绩效指标定义表 21

附录二周边绩效指标定义表 22

附录三态度指标定义表 23

附录四能力评价指标定义表 24

附录五能力评价评分表设计及填表说明 29

附录六员工满意度调查表 32

附录七协作满意度调查表 33

附录八个人考核表格示例 34

附录九部门年度考核表格示例 37

附录十项目考核表格示例 38

附录十一:绩效考核指标示例 39

第一部分 高管人员关键业绩考核指标 39

第二部分 各部门任务绩效考核指标 42

第一章总则

第一条 适用范围

本方案适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条 考核目的

1. 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现;

2. 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;

3. 通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条 考核原则

1. 以提高员工绩效为导向;

2. 定性与定量考核相结合;

3. 多角度考核;

4. 公平、公正、公开。

第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

1. 薪酬分配

2. 职务晋升

3. 岗位调动

4. 员工培训

第二章考核组织管理

第五条 公司薪酬与考核管理委员会职责

公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下:

1. 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则;

2. 审核公司一般员工的年度考核结果;

3. 最终处理员工考核申诉。

第六条 公司综合办职责

公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1. 制订员工考核管理制度的实施细则;

2. 对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;

3. 对考核过程进行监督与检查;

4. 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况;

5. 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;

6. 协调、处理员工考核申诉的具体工作;

7. 组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密;

8. 建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第七条 经营办职责

公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构,主要负责:

1. 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则;

2. 根据公司年度经营计划,提出项目、部门考核方案,包括各部门考核指标、目标值、权重等,考核管理委员会通过后组织执行;

3. 负责组织部门、项目考核的实施,汇总统计部门、项目考核评分结果,报综合办;

4. 通报公司部门、项目考核工作情况;

5. 负责部门、项目考核最终结果的公布。

第八条 各部门、项目负责人的职责

1. 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理;

2. 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉;

3. 负责制定本部门、项目员工的考核指标;

4. 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总;

5. 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,并对考核工作情况进行通报。

6. 为本部门、项目人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。