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收藏领导力读后感(系列13篇)。
在平时的学习生活中，我们动不动就要写一些文章，范文可以帮助我们自身的写作，我们一起来看看有哪些范文吧！或许你需要"领导力读后感(系列13篇)"这样的内容,供你参考和使用，请收藏和分享。
领导力读后感【篇1】
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。
此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。它使用了大量的例子、调查、图表，涉及个个方面和领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
它可以成为指导人们手头工作的指南，而不仅仅是领导的指南。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则：
明确自己的想法，找到自己的声音，保持行动于共同的想法一致，为他人树立榜样。
2、共启愿景：
展望未来，想像令人兴奋的可能性；呼吁共同愿景，激励他人为共同愿景而奋斗。
3、挑战现状：
通过走变革、增长、发展、创新的道路，我们可以寻找机会，试验和冒险，取得小成功，从错误中吸取教训。
4、使众人行:
通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利和自治来增强他人的力量。
5、激励人心：
通过表彰个人的杰出表现来表彰他人的贡献；通过创造集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的祖先还为老百姓的领导创造了许多笔记：
“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
或许，我们并没有机会统领千军万马，但我们每一个人都有机会领导一个家庭，领导一个小团队，只要我们不断的修炼自己的领导力，幸福的生活和满意的工作就会在你的“领导”之下翩然而至。一个人的能力和贡献，是有限的，当积累到一定时候，总希望能做得更好，成绩更大，这时候，就需要从具体工作中提升，将自己的经验技术传播出去，带领团队一起努力，而不再是一个人的事情。 领导能出现在任何地方、任何时间。
他们可能有不同的责任，在家里，在学校，或在社区领导。领导的召唤可能出现在早上凌晨几点，也可能出现在晚上。只要你想成为领导，领导的动能就会出现。
总之，我们每个人都应该学习和适应成为一个领导者！当你通过自己的努力来看待每个人的进步和团队的进步，这是对自己最大的鼓励和肯定，你会更快乐！
领导力读后感【篇2】
而一个优秀的团队在成长过程要经理四个阶段，第一阶段为形成期，在这个阶段团队成员存在的问题主要是没有方向，目的不明确，具体的工作，怎样适应这份工作等诸多问题，而在这一阶段作为领导者要明确目标和方向，做一个指挥或“告知”式领导，介绍团队成员，解决问题，建立团队成员之间的信任。第二阶段是动荡期，在这一阶段存在的主要问题是如何解决争议？如何交换负面信息？
在有争议的时候如何决策？在这个阶段，作为领导者，我们应该是一个教练型的领导者，认清差异，互相包容，提倡求同存异，鼓励讨论自由发展的理念，提高成员的工作能力。第三阶段是规范期，这一阶段作为领导者要做参与式领导，树立个人良好形象，尽可能的授权给下属，激励，肯定，督促下属。
第四阶段是成熟期，在这一阶段领导者要尽可能多的授权，共同制定更高的目标，帮助下属制定个人的发展计划，及时肯定下属的成绩，奖励业绩好的下属，并要时刻保持清醒的头脑，及时发现高产期繁荣背后潜在矛盾和问题，并解决。
这是成为一只优秀球队的四个阶段的训练。只有拥有一只优秀的团队，员工和领导才能在进步的同时取得更大的成就。
四、 领导者应具备良好的执行力。
一个优秀的领导者必须拥有高效的执行力，执行力的五要素是：过程是水，制度是土，态度是火，时间是金，坚持是木。现在好多公司优秀的员工，当他们辞职时候也带着技术走了，造成了公司的短口，如果进行流程管理，做任何事都有标准的流程，那么再有员工辞职时，就不会出现业务缺口，因为新员工入职，根据流程进行工作，任何人都可以胜任，因此可得知流程管理对一个公司的重要性。
对组织而言，流程管理的四大好处是将制度约束转化为自觉的流程，降低运营成本，提高盈利能力。一个好的流程要高效执行，才能最大限度地利用现有资源。通过制度或规范使隐性知识显性化，快速实现管理复制，提高组织竞争力。
对于高级管理人员来说，不必担心订单、执行不力、精简非增值活动、提高工作效率、减少内部摩擦、解放管理者。对于中层而言，不用事事请示，不用手夹板气。对于基层来说，他们掌握了正确的办事方式，权责分明，不用背黑锅。
因此，流程管理使所有的工作更容易，更可行，更有效！
优秀领导的九种能力是学习、影响、激励、表达、凝聚、发展、引导、决策和执行。只有具备了这九种能力才能成为优秀的领导者。我们能够走多远，靠我们的领导力，我们能够成长多少，靠我们的学习力，我们能够行动的多快，靠我们的执行力。
领导力读后感【篇3】
从知道中大总裁班到决定报名当学生，仅仅用了三天时间，在广告人看来，这属于冲动型购买方式了!年龄不小但还能冲动，一是朋友的介绍，二是公司11年历程现在遭遇发展瓶颈，也该到了归零再起步的阶段了，三是除了各位专家和学术精英做老师之外，几十位企业中高层的管理者的管理经验也是有待挖掘的财富，于是，2012年4月21日，离开学校将近15年的我，又一次迈进学校大门，第一堂课就是章义伍老师的《共赢领导力》。
在宣传册师资介绍中，章义伍老师的履历光彩夺目，我相信两天的学习一定会有所收获，但初三的时候一位数学老师的话让我记忆深刻，他说再好的老师他教给你知识，同时又带给你无知，就好比帮你拿下遮住你右眼的左手同时又用右手遮住了你的左眼，老师的话最终目的是希望我们学会独立思考，他认为这比学习还要重要。
两天的学习让我明白，老师带给我们的是一块儿布，但必须经过我们自己的裁剪，才能变成合乎我们身材的衣服。
那，我和我公司的身材是什么样的呢?
我上过两个大学，分别是音乐和新闻专业，身上有些许文人气质，骨子里更有些酸腐气，管理习惯感性成分多一些，商人味儿稀而且少。人以群分，物以类聚，那么我打造的团队也因为我的个性基本具备以下特征：责任感强、积极主动、诚实、聪明、能吃苦，发展潜力大，可塑性强。但这样的团队相应会有以下短处：新人多，经验少，加之广告行业人员流动性大，性格多样，能力参差不齐，可以说每一个人都是一道风景，每一道风景的背后都有一颗按捺不住的心，那颗心可以创造作品，也经常会冒出一串串或大或小的问号，所有的问号，都必须认真给出答案，难题在于，工厂许多工作在于统一和程式化、规范化，而广告人的创造力似乎来自于张扬的个性，就像谷歌可以带狗儿一起上班，可以躺着上班，因此会激发无穷的创造力，创造力似乎等同于个性。
但，《共赢领导力》像一只无形的手，将大脑里的思维做了一次整理。其实，做创意其实就是在做产品，它和工厂做一只冰箱一样的。首先是对客户及客户的需求进行分析，其次根据需求做出方案，然后组织策划和设计师进行规划，最后对产品进行加工生产，必要时事实上几乎每次都会根据客户意见进行多次修改和完善，反复多次之后交货完成一次生产过程。所不同的是，广告人的工作更多类似于孤品定制，最核心的工作部分表现为智力劳动而且经常与艺术嫁接和混搭，这就令广告人多了一丝清高甚至傲慢，实际上我们经常自嘲自己是创意苦力，苦恼于痛并快乐着，但又享受于痛并快乐着而且不能自拔。
既然都是做产品，那么就有规律就有流程就有统一管理的规则，而作为生产者，也就有规律性的优点和规律性的毛病。因此，当章义伍老师讲到D1、D2、D3、D4阶段原理和S1、S2、S3、S4方法时，深受启发，其实每一个员工就像一把锁，你只有选对那把钥匙才能打开那把锁。对于新员工，对于刚刚步入广告行业的员工，适合手把手地辅导，教技能并适时上升到理论高度，随着能力和理论体系的逐步建立，更重要的是随着经验的累计再带更新员工的过程中，慢慢成为能力强意愿高的S4阶段，这时候就应该从命令式管理方式转换成授权式管理方式，这里不排除他会因为主客观因素，变成能力强意愿低的D2、D3阶段，这时候适时调整管理方式，由授权式变为S2、S3的教练式和支持式策略，才会在管理上做到针对性强效果好的目的。
条件成熟，授权有授权的好处，不授权一定有不授权的坏处，一个人不可能是全才，一个人的精力是有限的，如果总经理什么事都管意味着很多事管不好，如果什么人都用一个方法去管，很有可能会陷于事倍而功半的混乱当中。呵呵，如果当年诸葛亮擅于授权更大胆地授权，也许他能多活十几年，果真那样，兴许三国归蜀了呢!
在讲义的“分数总结”里，我的S3和S1的数字与S2和S4的数字大小相近，刚好呈十字交叉，在章义伍老师看来，我有明显的好坏人情结，就是说优秀员工的缺点也会看成优点，不优秀员工的优点也会淡化，缺点更会看得分外明显，这显然和我的性格以及长时间的教育有关，感性、稍显随意恐怕是我要特别注意的短板啦。否则，据“木桶原理”，也许我的管理失误可能集中于此啊!
感谢《共赢领导力》，感谢章义伍老师!感谢童老师以及至今没有露面的赵老师!
最后，感谢我活到老学到老的心态以及能够自我反省的精神!
感谢应该感谢的一切!
领导力读后感【篇4】
教练式培训，让你的员工动起来
在员工眼里，管理者即为他的领袖者，从员工入职公司的第一天，这个人已经深深印入员工的心里，并在心里默念：这个人将是我未来一段时间的领导，他将带领我从工作总获得价值，他将是我职业的领路人和导师，我愿意相信他能带着我成长。。。。可见一个好的领导者对员工是多么的重要！
作为项目的管理者，员工的领导人，你能看到员工期盼的眼神而选择视而不见吗？你能坦率地告诉你的员工这是目前最好的表现吗？你确定你真的完成了你的工作并帮助你的员工成长了吗？
你能大声的告诉自己我是一个好领导吗？
是的，培养下属，让员工在员工的期望面前快速成长，是每个管理者的重要工作。目前，在培训下属方面有几个方便的障碍：
1、总是以没有时间找借口。经常听到经理抱怨，不是不想培养下属，而是时间不够。真的是没有时间吗？
结果是下属越不称职，管理者就越不敢授权。因此，领导会很忙，员工也帮不上忙。在企业中，对员工的培训是一件重要而非紧迫的事情，而这往往被管理者忽视。
因此，解决此类问题在于认清培养下属的重要性，并依据重要性按顺序排入组织目标。
2、自己做比别人快相对于企业中的多数任务，管理者的熟悉度和掌握度都比员工高，因此，管理者总是缺乏耐心指导或不放心交给下属完成，结果事必躬亲，下属无法得到培养，更缺乏参与感，无法感受到组织对其信任。改善此问题主要在于管理者可以先就次要任务，或下属已经可以承担的任务逐步交给下属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿死师傅中国人自有留一手的习惯，但是在现在社会中，不是一个人的单打独斗就能把工作干好，因为不赶快把下属培养好，师傅的饭碗也可能会丢。由于组织的效率得不到充分发挥，必然导致组织目标无法实现。
4、死活教不会，这里有两个可能，一是下属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者应检查招聘情况，或可利用评价工具进行评价和淘汰；提高员工的潜在素质，择优选择；后者则需要管理者自我提高；
5、与其流失，不如罢手？有时候培养下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停止培养人才，人才流失虽然有时候会带来伤害，但不能因噎废食，拒绝用人或停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的危险，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风则不再捕鱼一样。
因此，培养下属是非常重要的，但是如何培养下属需要管理者去思考。在我看来，培养下属主要从以下方面入手：
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属做错了或做的不好，你必须及时纠正他的错误，并督促他在今后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。
要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。
二、即时激励
单纯的绩效和薪酬并不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。例如，如何确认下属工作的价值，以激发员工的内部积极性，就是一个很好的方法。
所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的表扬和微笑必须树立一个标准，让下属从一个公平的位置上知道工作的方向和使命。
三、适时授权
及时授权是一个双赢的决定，不要总是灰心。一个优秀的管理者不仅要精通业务，还要精通组织成员的分工。如果必须亲自处理一切事情，往往会导致对下属的依赖感，缺乏独立思考和做事的能力，这会导致自己累的要死，而下属却很着急。
因此，你需要信任你的下属，让他们在适当的时候尝试一些有挑战性的工作，这将大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。
四、参与式管理
参与式管理提倡双向互动的管理模式。管理不是一个简单的管理行为，不是指手画脚。所谓经理人，他更应该扮演教练、辅导员的角色，让每一位会员积极参与，集思广益，互相学习，多做尊重自己观点的事，多体谅自己的生活。
若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。
一个好的领导，一定是一个好的教练，下属在他的带动下，不仅仅得到操作技能上的补充，而且能够得到学***和思考方法的改善，甚至能够得到修身养性、为人处世和情绪控制能力的提高， 教练式的培训方法它能让新手直接进入正轨，发挥下属的潜能，协助员工快速成长，并能有效激励员工，提升组织业绩，在我看来，作为管理者，不仅可以用教练式方式培养下属，更应该用教练式的管理保持组织的活力和竞争力。
领导力读后感【篇5】
《领导力》
读后感读《领导力》一书，虽谈不上领会该书内容之精髓，但让我受益颇多。一本好书，需要经常咀嚼，才能回味长久。让我反思比较深刻的是该书的第6部分激励人心篇。
玛丽.李所说“认可他人的贡献很重要，具有挑战性，却容易被人遗忘，所以要注意，不要忘了说‘谢谢你’”。在我们的实际工作中，认可他人的工作成就和贡献，可以提高员工的积极性和自信心，也可以提高团队的精神面貌。
赞美和欣赏不仅是一种企业文化，也是一种艺术。这种文化需要从管理工作人员建立起来。该部门的所有员工都需要对他们的辛勤工作给予关注和赞赏。
这是建立积极文化氛围的关键之一。这种艺术就是要使认可个性化，让员工点燃工作激情之火，在工作中发挥出最佳水平。
为什么经理们不能做他们认为正确的事？原因在于时间和工作压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是，他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。
许多忙碌的管理者把注意力集中在执行和绩效改进上，从而把奖励和表扬转移到次要的考虑上。
受到表扬和赞赏是人类本源的需要。当员工无法获得必要的批准时，他们的信任、信任和与管理者的关系就会恶化。而这将导致业绩的下滑，这在开始的时候是非常缓慢的，很小，几乎察觉不到，但恶化会逐渐扩大。
最后，虽然员工们在工作，但他们的心已经离开了。时常出现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，管理者就容易忘记要腾出时间给员工。然而，适当的缓冲时间和关注员工的绩效，将有效地提高员工的满意度、工作意愿和绩效。
员工通常认为，最好的管理者的品质之一是得到这些管理者的认可和赞赏。在众多领导者的优秀品质中，最让员工难忘的是领导者给予的认可、欣赏和尊重所带来的成就感。管理者要想成为优秀的领导者，首先要观察外部奖励和内部奖励所带来的不同激励效果。
外部奖励是指有形的奖励或激励措施，通常与完成相应的任务和目标相联系。内部奖励可以给员工带来内在的鼓励、愉悦和成就感。物质奖励和激励可以促进员工短期行为，但要产生长期的效果，领导者需要关注员工更为可行的个人因素，从而促进内部激励机制的建立。
对管理者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下属的动力因素。这就需要确实地花心思去了解每个员工。通过个性化的认可他人的贡献，领导者传递的信息是，有人花时间在关注他们取得的成绩，找出了这个取得成绩的员工，并花时间对这个员工进行了表扬，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。
这是最重要的，出发点必须是正确的，要花时间和员工讨论，看他们喜欢什么、不喜欢什么，愿意做什么样的工作。然后问问自己，如何改善彼此之间的关系？通过提问的方式，让员工感受到领导发自内心的关心，希望与员工建立良好的伙伴关系和朋友关系。
从事网络维护工作，经常说的一句话，“维护无小事，责任重于泰山”。维护岗位上的每一个员工都是在一点一滴的事情做起，才能保障网络安全、畅通。无论是机房值班人员还是室外抢修人员，都要日夜工作，努力做好网络安全维护工作。
作为管理者，需要到实际的工作中了解员工的工作环境，帮助员工提高工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。正是这种关系促进了员工工作意愿和绩效的各个方面。它确实需要精力，需要高水平的情商、意识和敏锐度来发现员工的好恶。
还要每天观察员工，了解他们的习惯，以便准确了解他们是谁，关心什么。虽然需要时间，但这不是浪费时间。
总而言之，懂得花时间的领导者能够取得巨大的成就。公司需要员工提出好的想法和想法，他们可以带来创造力和创新，特别是批评。当员工发现我们的管理者关心他们时，他们会以最好的表现回报企业。
二0一0年五月二十八日
领导力读后感【篇6】
引导语：员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼” 。可见“上司”——中层领导在 公司中的作用和影响是非常之大的。下面是.jinpinTjian ul li a小编为你带来的“中层领导力”读书心得，希望对你有所帮助。
第一章：无能 VS 实力(无能上司造就低能下属)
要想成为一个好上司， 首先要有一定的实力， 一个没有能力的人肯定是无法在企业中长期立足 的，如何成为一个有实力、有能力的人，就需要怀着“学无止境”的心态，即使一开始你什么都不 懂，但只要你肯学，不断学习，不断积累知识和经验，那一定会成为一个有实力的人。
感悟： 拥有不断学习的心态非常重要” “ 。 感悟： 拥有不断学习的心态非常重要” 第二章：怀疑 VS 信任(监工上司造就爱搞小动作的下属)
要想成为一个好上司，那就必须与下属建立起相互信任的关系，成天以怀疑的态度来对待下属， 那就会形成“上有政策下有对策”的局面，要给下属主导工作的机会，别把下属变成失败者，以信 任的心态对待下属，才能使下属不断成长，同时也会赢得下属的尊重和拥戴，从心里上支持上司的 工作，全心全意的付出和努力工作。
感悟： 信任能赢得尊重和拥护” “ 感悟： 信任能赢得尊重和拥护” 第三章：独断专行 VS 洗耳恭听(独裁上司造就盲从下属)
要想成为一个好上司，必须要学会洗耳恭听，也就是要能够给下属提建议的机会，就像是古代 形容忠臣对皇上的“忠言逆耳”一样，在日常工作中，并非每一次上司的观念都是正确的，可能在 征求下属意见时会遇到反驳声，部分上司就会坚持己见，那多此以往就会让下属产生 “独断专行” 的感觉，从此也就抹杀了提意见的氛围，造就了盲从下属。
感悟： 时刻牢记忠言逆耳，切忌独断专行” “ 感悟： 时刻牢记忠言逆耳，切忌独断专行” 第四章：自负 VS 谦逊(自命不凡的上司没人帮)
要想成为一个好上司，必须要保持谦逊的心态，人无完人，任何人都有不懂的一面，自认为自 命不凡，什么都懂、什么都很简单的上司，就是自负的表现，这样的上司就是对下属的无视，最终 得不到下属的认可，要从严于律己做起，在平时应不吝啬赞扬下属，下属的成功其实也就是上司的 成功，你对下属的认可同样你也会得到下属的认可。
感悟： 没有人“无所不知” 谦逊是基本” “ ， 感悟： 没有人“无所不知” 谦逊是基本”
第五章：卑怯 VS 勇气(推卸责任的上司让下属无所归依)
要想成为一个好上司，就要担起承担责任的勇气，
无论是自己的责任还是下属的责任，作为一 个上司而言，都是上司的责任，如果当有功劳时都是自己的，有过失时就把责任推给下属或认为都 是下属的过错，那必然得不到下属的拥护，同时会让下属无所归依，严重影响整个团队的凝聚力， 当出现问题时，应关注的是如何去解决问题，而非去推卸责任。否则“大难临头各自飞”便是最终 的结局。
感悟： 责任是无法推卸的，解决问题才是关键” “ 感悟： 责任是无法推卸的，解决问题才是关键” 第六章：虚伪 VS 真诚(表里不一的上司造就关系疏远的下属)
要想成为一个好上司，必须要与下属真诚相待，虚伪只能是一时的，要想下属以真诚的心态对 待你，你就必须以真诚的心态对待下属，说一套做一套，两面三刀、表里不一的上司最终是赢得不 了下属的真诚回馈，不但逐渐疏远了与下属的关系，同时也会换来下属虚伪的表现，真诚并非可以 从嘴上表现出来，重要的是从行动上，正所谓“说一百遍不如行动一次” ，这才是真诚的表现。
感悟： 真诚相待赢得真诚回馈” “ 感悟： 真诚相待赢得真诚回馈” 第七章：冷酷 VS 关爱(不近人情的上司没人受得了)
要想成为一个好上司，必须要学会去关爱下属，可能上司的一句“关爱”的话语，会换来下属 成倍的回报，一个把训斥当拿手好戏的上司，一个咬住一次失误不放的上司，一个唯我独尊的上司， 绝对没有一个下属受的了，长久以往，就会造成下属人员的频繁调动和离职。
感悟： 关爱下属，营造和谐气氛” “ 感悟： 关爱下属，营造和谐气氛” 第八章：整齐划一 VS 兼容并包(追求统一声音的上司抹杀创新思维)
要想成为一个好上司，要给下属充分发挥创新能力的空间，不能追求机械性的统一，这样就会 抹杀下属的.创新意识，要学会兼容并包，不要以偏概全面，从迥异的风格中体味别样的乐趣，这样 员工才会充分展示自己的想法和创意，在工作上提出好的想法，不断的提高工作质量和工作效率。
感悟： 要提供给下属发挥创新能力的空间” “ 感悟： 要提供给下属发挥创新能力的空间” 第九章：偏心 VS 公平(偏心制造出一个应声虫和众多反对派)
要想成为一个好上司，就要以公平，公正，公心的心态对待下属，营造一个公平的环境，让每 一个下属都感觉到地位的平等，这样才会营造出一个积极向上的工作氛围，偏心则会扭曲和减弱下 属的工作积极性，认为无论自己如何努力，都是徒劳无功的，偏心会制造出一个应声虫和众多反对 派。
感悟： 莫让下属认为“做中意不如看中意” 感悟： 莫让下属认为“ 做中意不如看中意”
第十章：埋头苦干 VS 劳逸结合(工作狂上司身边充满好吃懒做的下属)
要想成为一个好上司，就要懂得劳逸结合，不要认为“常加班的就是好同志” ，而在实际工作中 就会形成表面看似工作努力,而实际是加班看小说,加班玩游戏的现象，目的则是为了表现给上司看 “工作很努力”的假象，只有在工作和生活上的时间得到平衡，才有助于提高工作成效，衡量下属 工作努力还是不努力，不能单凭工作时间上来衡量，最重要的则是工作效率和工作成果。
感悟： 关注工作成果和效率，而非工作时间的长短” “ 感悟： 关注工作成果和效率，而非工作时间的长短”
通过这十章的学习，本人认为要成为一个好上司就应该具备以上的条件，而如何来用好和衡量 一个中层管理人员则是公司需要引起关注的，用对一个中层管理人员不但是下属员工的福气更是公 司的福气，好的上司会充分引导自己的团队不断进步，创造出非凡的工作业绩。
领导力读后感【篇7】
领导力可以学会吗？很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？
“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的`，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；
第2遍，要求员工复述；
第3遍，和员工探讨此事项的目的；
第4遍，做应急预案；
第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。
1、领导的核心驱动力“领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样。
如何打造团队中的尊敬和信任？可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
在《游戏改变世界》一书中，游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。
要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；
要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；
要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；
要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。
有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。
1、什么是沟通视窗？
沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。
顾名思义，公开象限是自己知道、别人也知道的内容。
在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席仪式，也都是扩大自己公开象限的过程。
隐私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隐私。
隐私象限内部也有层次，共分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情，例如对同事的不满，这部分我们的选择往往是心照不宣。
再向上，还有一种秘密是我们忘了说的秘密。
忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。在与人交流的过程中，我们经常会陷入这种困局。我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题，但是会让他人迷惑不解。
在营销中，知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺，霍普金斯把这作为卖点，但是舒立兹的老板对此习以为常，没有敏锐地发现。
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。
消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。
潜能象限是我们自己不知道、他人也不知道的部分，代表着我们的潜力。
潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。
沟通视窗中的四个象限可以互相转化。
把隐私象限转化为公开象限，我们采用的方法是“自我揭示”。具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点。
无论如何，象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。
每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。
三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低，决定了管理者的三个层次。
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。
管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。
电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”，同时领头维护这个精神，使得自己的部队上下齐心。
和李云龙相比，剧中的政委赵刚主要承担的就不是营造氛围的职能，他负责日常事务的管理，保证不出界，但无法营造氛围、提升战斗力。
管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。
凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。
执行的核心定义是给出结果。
在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的，而且会伤害团队。
优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。
领导力读后感【篇8】
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。有幸学习了樊登老师的课程后，系统的进行了一次升级，以前在工作中遇到的一些难题，当时处理起来还是挺棘手挺头疼的，现在运用课程中的公式和方法进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出哪了，一目了然。
领导力人人都需要，通过学习人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，其实是领导能力不过关。要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来!
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。三国时期，拥有五虎上将的蜀国的最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”;同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确!组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”(离开)的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着!
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个!
利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒!
盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。充分发挥员工的潜能。
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者!
善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。要通过正面的反馈来引爆团队。要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈!激励可以让员工业绩翻倍。还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事!而优秀的管理者会更注重管人。管理者最重要的任务是要培养员工!星巴克的案例更值得我们深思。
要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
这是一本听过，并听了3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的办法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。
其中有几点对我影响比较大，并且部分已经在工作中开始实施：
管理是通过被人完成工作，领导是营造氛围带领团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明确，总插手教导组员的工作，总觉得组员做的太差，考虑的太少，导致和组员关系紧张，自己又累又焦虑!
意思到问题后，我开始主动的和组员沟通，更加细化明确工作，比如以前新班排课，我就让组员添课表确定老师，现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作，所以想培养他的能力，明确时间节点和目标，定期回顾，全权交给她处理，这样组员觉得受到尊重，从工作中解决问题，得到成长，而自己也能有更多时间规划或处理其他问题;同时定期开会给组员进行一些培训，锻炼她们，让他们可以得到更多的成长，可以承担更多地工作。
还有在目标管理方面，以前布置工作大家总是没能很好的完成，最后开会我都不想提到这件事，以免让士气受挫，知道了SMART原则后，开始制定清晰明确有时间节点的工作，并邀请组员一起参与确定目标，这样目标就变成了大家自己要做的事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感谢樊登老师，读书改变世界，以前听了会心中油然生出一股敬意，还会想象自己破万卷书的样子;后来再听到这句话就会笑笑，仿佛离自己跟遥远;最近真的有了点变化，通过听书，读书，慢慢让自己的工作和生活发生了一点变化。
领导力读后感【篇9】
*** 胡锦阳教师教育学院化学师范
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。首先关于给出领导力的定义。看看各位名家是如何理解的?
美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”
通用汽车副总裁马克对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。
我的目标一直是为最优秀和最优才华的人创造工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯
那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。
此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。它使用了大量的例子、调查、图表，涉及个个方面和领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则：
明确自己的想法，找到自己的声音，保持行动于共同的想法一致，为他人树立榜样。作为一个领导者，以身作则，仅仅一个头衔是无法说服人的。从个人行为和技能赢得人们的尊重，优秀的领导者都知道，要赢得尊重，获得认可，实现更高的目标，就必须为他人树立行为规范，树立榜样。这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
2、共启愿景：
展望未来，想像令人兴奋的可能性；呼吁共同愿景，激励他人为共同愿景而奋斗。每个人都有目标，有梦想、有愿望、有憧憬。作为一个领导者，我们应该对未来有一个更清晰的认识，能够预测事物的发展方向。
但光有愿见是不够的。没有追随者的领导不是真正的领导。领导者应该让别人接受自己的愿景，激活别人的希望和梦想，并不断告诉他们，这个梦想符合每个人的利益。
3、挑战现状：
通过走变革、增长、发展、创新的道路，我们可以寻找机会，试验和冒险，取得小成功，从错误中吸取教训。领导者是创新和变革的先驱，也是这一过程的风险控制者。他们希望人们认同他们的行为，但他们不能强迫人们接受风险。
在这一过程中，团队发挥着前所未有的力量。仅仅依靠一个人是不可能实现伟大梦想的。
4、使众人行:
通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利和自治来增强他人的力量。优秀的领导者除了树立榜样外，还应该学会让他人行动。他们培养合作精神，建立信任的氛围。
在今天的组织中，我们所说的合作不能局限于一小群忠诚的人，包括同事、经理、客户和顾客、供应商、公民等，他们都与愿景有利害关系。如果领导者的领导是建立在信任和自信的基础上的，那么跟随他们的人就会接受风险，做出改变，给组织和行动注入活力。通过这种关系，领导者可以把追随者变成领导者。
5、激励人心：
通过表彰个人的杰出表现来表彰他人的贡献；通过创造集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则与上述四点密切相关。在以上四点中，我们可以从每一点看出激励人们的重要性。百事可乐（pepsi-cola）前首席执行官安迪皮尔森（andy pearson）认为，推动公司走向成功的是人，这需要领导者关注、认可他人的贡献并奖励他人的努力。
根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。
我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的祖先还为老百姓的领导创造了许多笔记：
“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
选段:page4——page5
作秀是个好习惯
不管你意识到与否，每天，你都在聚光灯下，在舞台上表演。你的观众包括你的员工、上司、客户或同事。你的目标可能是销售产品，推销自己，传达你的愿景，传达你的信息，关键是，无论你的目的是什么，无论观众是否被你感动，或者他们是否讨厌这出戏，并对你的表演打哈欠。
在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。然而，在西方，从幼儿园开始就鼓励孩子们提问，勇敢地展示自己。
表演，或者说表演，在东方和西方有着截然不同的教育逻辑。当全球化浪潮来临时，也会引起两国职场表现的不同。
……事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，但是表演能力则可以让一个人的努力与能力发光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ing安泰大中华区总裁潘生昌指出，许多中国（或亚洲）价值观认为，只要他们努力工作，公司就会给你机会。
然而，在这些跨国企业中，外国老板很少有时间跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们害怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤浅的表现。潘燊昌提醒：
“单靠努力去证明自己，需要花很长的时间，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。”
分析：人生就像是一个舞台，三尺讲台就是我们老师的舞台，上课在某种意义上也是一种“作秀”。就像书中所说的“在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。
沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。”在我们的观念里，作秀无疑是一个贬义词，但是谁又能否定，他没有作秀呢？然而我们却一再的回避。
在这个时代，我们不缺舞台，不缺表达自己的方式，但我们在做什么？我们在沉默，我们在沉寂。
为什么我们选择了被动，为什么我们不接受主动？作为一名老师，我会教我的学生大胆地表达，展示和展示。那么你才为别人所知，“世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。”如果你是一匹骏马，现在有如此多的舞台去展示，不要总是抱怨时运不济，你应该学会主动，让更伯乐来发现你，从而走上一条光明的道路。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力来看待每个人的进步和团队的进步，这是对自己最大的鼓励和肯定，你会更快乐！
领导力读后感【篇10】
读完这本书的最大感受是，不管你是不是领导，都应该读一读这一本书!所谓“领导力”即影响力，自己作为影响力中心，如何塑造自己，如何影响他人，是每个人都需要考虑的问题。
据说世界上最难的两件事是把你的钱放在我的口袋里，把我的思想放在你的脑子里。前者是老板，后者是老师，两样东西同时是妻子。能够把自己的想法灌输到别人的头脑中，实际上是一种领导力。
作为一名教师，我们需要把我们的想法传播给学生，作为教育行业的领导者，也传播给我们的同事。作为一个普通人，你也需要让自己的想法影响别人。你能影响的地方就是你能到达的地方。衡量领导力的最佳标准就是影响力。
拿破仑曾经说过，你不能改变你的起点，但你可以改变你的方向。你计划做什么并不重要，重要的是你现在做什么。作为一名中层干部，首先要善于领导自己，即管好自己，包括：
控制你的情绪，管理你的时间，优先级，工作精力，思考，演讲和个人生活。事实上，这是每个人都需要掌握的能力。只有管理自己的人才能赢得别人的尊重。一个人，如果无法领导自己，那别人不会服从他的领导;如果无法领导自己，也不会赢得他人的尊重;如果无法领导自己，他人也将不愿与之合作。
领导自己，需要一定的方法。你对自己的思想有多少投入，它就会给你多少产出。花一分钟思考往往比一小时无所事时的交谈和工作更有效率。
自我管理大致相当于自律，但要突破管理，就必须有创新思维。自我发展和不断提升自身的能力，是领导者与其追随者最本质的区别。不管你从事什么行业，只要你了解自己的工作并把它做好，你就可能成为这个行业的领导者。
但如果他们只有并愿意使用这种技能，他们很可能不会发展成为领导者。领导需要发挥才能，完成多项不同的工作。以运动来做比喻，这不像是单项的跑步，而是十项全能的比赛。
职位给了你创造影响力的机会，但却不能塑造领导者。反过来，领导者可以塑造职位。好的领导者很少考虑界限，他们更关心机会。
对中层干部来说，影响包括向上影响和向下影响。影响上司最佳的方式是为上司增值。对老板来说，他希望你对出现的问题提出科学合理的解决方案。这是为了减轻老板的负担，而不是等待老板对每件事都作出指示，让老板考虑如何去做。
如果组织的中层“无为”，会让高层领导在推进事务上产生更多负担。对某些领导而言，这种中层更像一个累赘。
影响下属的最好办法是挖掘他们的潜力，让同事在工作过程中找到成就感和收获感。决策可以靠经验、靠助手、靠智慧;执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、***至甚至决策。当然，除非你愿意比普通人更加努力地工作，全心全意地工作，否则你永远都没有资格获得高级职位。
你不能靠敲打别人的头来领导。这是人身攻击，不是头目。
不经历风雨，怎能看到彩虹？领导能力的提高是一段时间积累的结果，决不会一蹴而就。“人生成功的秘诀就是时刻做好准备，等待时机到来。
”无论一个人的目标是什么，只要他能够做到严于律己、坚持不懈，就一定能为实现目标做好准备。前重量级拳王乔·弗雷泽曾经说过：“你可以制订出一份拳击计划或者人生规划。
可当比赛开始的时候，你就只能依仗自己的反应能力了。你所有的付出都会在赛场上得到体现。如果你曾经在黎明前的黑夜里作弊，你将在光环的照耀下付出沉重的代价。”
领导力读后感【篇11】
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术xxx。
这本书对我的启发有：
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想？
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
当出现了问题时，要从责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果才能变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的书后，真心觉得情商的修炼是一辈子的。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
领导力读后感【篇12】
原创： 海平
今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》，我跟大家从三个方面讲解：1、什么是可复制的领导力；2、领导与管理的区别；3、如何提高领导力。
第一，什么是可复制的领导力？领导力是学会的，是可以通过课堂学***的，它不是一种感觉，首先我们要走出思维的误区，就是思维里的墙，如曾经人们认为，四分钟内跑完一英里是不可能的，因为大家都***认为这是一个极限，是人类达不到的，直到1954年，有位英国长跑者用3分秒实现这一目标，接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录，结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的，那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式，书中讲到东方与西方的领导力，比如我国古代封建，皇帝代表最高权力，领导国家运行，当一个皇帝能力不行时，那么这个国家走向衰弱，甚至灭亡。
以西方为例，可口可乐这个大公司，很多小公司都会挖走大公司的人才，但可口可乐不会因为一些人才流失而告罄。在这里，它们使用工具化：逐步实现，
一、二、三原理，让员工执行起来就简单易懂，可复制性强。结论：可复制领导力等同于员工的执行力。
第二，领导与管理的区别。什么是领导者，什么管理者？大家看过亮剑中，李云龙与赵刚，很形象的区别的两者，前者领导者善于制造气氛，比如李云龙每次出征前，跟战士演讲，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敌人再强大，我们都要敢于亮剑精神，让独立团在各团中脱颖而出，反而管理者，是让对方怕，只有不敢触碰，才能实现管理，所以让员工怕你，只能成为一名管理者，而做不了领导者。
第三，如何提高领导力？就是用游戏的方式实现，大家没有没看过《游戏改变世界》，这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界，那如何用游戏搞高领导力？以下四个方法：
一。共同目标。及时反馈。明确的规则；4。自愿参与。
通过听《可复制的领导力》这本书，我学会了领导力是可以复制的，当我们成位一位领导或者已经是领导时，不防按照书中的方式去试一试。
领导力读后感【篇13】
先读了领导力之父本尼斯写的《成为领导》像读公司年报一样生硬：
◆领导的六个基本要素：第一，指引性的愿景（guidingvision）；第二，激情（passion）；第三，正直诚实（integrity）；第四，信任（trust）；第五，好奇心（curiosity）；第六，勇气（daring）。
◆领导者的七个主要品质：专业能力、概念能力、业绩表现、人际能力、鉴赏力、决断力和品格（character）。在未来的世界中，卓越领导者的核心软技能是：人际能力、鉴赏力、决断力和品格，以及适应能力（adaptivecapacity），适应能力让领导者能够迅速、聪明地应对持续不断的变化
哦，我的老伙计，你说的我都明白然而说了跟没说一样是怎么回事，是翻译的锅吗？
引用通用集团这样的例子出来，超级集体董事长的领导力体系对我的生活工作有借鉴价值吗？会不会用力过猛？算不算杀鸡用牛刀？
樊登这本书流畅又实用！不光解释了什么是领导力（what），更重要的是阐述了现实工作小处入手该“怎么做”，领导力的培训是可以标准化流程化的！好书，打算多刷几遍做思维导图。
